Mange virksomheder taler om rekruttering, som om det først og fremmest handler om at få en stilling besat.
Det gør det selvfølgelig også.
Men god rekruttering handler om langt mere end at finde en kandidat, der kan løse en række opgaver. Det handler om at træffe en forretningskritisk beslutning om, hvem der skal være med til at drive virksomheden eller organisationen videre.
En ansættelse påvirker kultur, tempo, ledelse, kunder, samarbejde og resultater. Derfor kan en stærk rekrutteringsproces skabe momentum. Og derfor kan en forkert ansættelse blive langt dyrere end de fleste regner med. Ikke kun i kroner. Men i tabt tid, mistet energi, intern uro og forretningsmæssige forsinkelser.
Start ikke med kandidaten. Start med behovet
En af de mest almindelige fejl i rekruttering er, at man går for hurtigt i markedet.
Man skriver et jobopslag, deler det på LinkedIn og begynder at tale med kandidater, før man reelt har afklaret, hvad virksomheden har brug for.
Det første spørgsmål bør ikke være:
“Hvem kan vi finde?”
Det bør være:
“Hvad skal denne person skabe, ændre eller løfte?”
Der er stor forskel på at rekruttere til en jobbeskrivelse og at rekruttere til et forretningsbehov.
Inden processen går i gang, bør man derfor afklare:
Hvilken opgave skal løses?
Hvad er de vigtigste resultater, personen skal skabe de første 6 til 12 måneder?
Hvilken profil kræver det?
Hvilke erfaringer, kompetencer og personlige egenskaber er reelt nødvendige?
Hvilket miljø skal kandidaten lykkes i?
Er kulturen præget af struktur, hastighed, kompleksitet, selvstændighed, forandring eller stærke interne interessenter?
Hvad skal kandidaten kunne tåle?
Det spørgsmål stilles alt for sjældent. Men det er ofte her, forskellen mellem succes og fejlansættelse ligger.
Data kan kvalificere beslutningen, men ikke erstatte dømmekraften
Data spiller en stadig større rolle i rekruttering. Det er positivt.
Vi kan lære meget af tidligere ansættelser, performance, fastholdelse, kandidatflow, assessmentresultater og kilder til de bedste kandidater.
Data kan hjælpe med at identificere mønstre. Den kan gøre processen mere præcis. Og den kan udfordre mavefornemmelser, som nogle gange viser sig at være mere vaner end indsigt.
Men data kan ikke stå alene.
Rekruttering handler stadig om mennesker, kontekst og dømmekraft. En kandidat kan se rigtig ud på papiret og stadig være forkert i den konkrete organisation. Omvendt kan en kandidat med en lidt anderledes baggrund vise sig at være det stærkeste valg, hvis man forstår potentialet rigtigt.
Den bedste rekruttering opstår, når data, erfaring og kvalificeret menneskelig vurdering arbejder sammen.
Kandidater kommer ikke altid af sig selv
Mange virksomheder overvurderer effekten af et jobopslag.
De bedste kandidater sidder ofte ikke og venter på at søge nyt job. De er allerede i gang med noget andet. De skal identificeres, forstås, kontaktes og motiveres.
Derfor er sociale medier og netværk vigtige, men de skal bruges rigtigt.
LinkedIn kan skabe synlighed. Et godt opslag kan skabe interesse. En stærk fortælling om virksomheden kan åbne døre. Men det er sjældent nok i sig selv.
Rekruttering kræver ofte et mere aktivt markedsgreb:
At kortlægge relevante kandidater.
At forstå deres motivation.
At præsentere muligheden troværdigt.
At skabe en dialog, før der skabes en proces.
Kandidatoplevelsen er en del af virksomhedens brand
Kandidater vurderer også virksomheden.
De lægger mærke til, om processen virker professionel. Om kommunikationen er tydelig. Om samtalerne er relevante. Om der er fremdrift. Om de bliver behandlet ordentligt.
En stærk kandidatoplevelse handler ikke om at forkæle kandidater. Det handler om respekt, klarhed og professionalisme.
For langsomme processer, uklare beskeder og manglende feedback sender et signal. Ikke bare til den enkelte kandidat, men til markedet.
Og i et lille marked som det danske bevæger den slags signaler sig hurtigt.
Rekruttering kræver mod
Den gode rekrutteringsproces handler ikke kun om metode. Den handler også om mod.
Mod til at definere behovet skarpt
Mod til at udfordre den ønskede profil
Mod til at sige nej til den oplagte kandidat, hvis vedkommende ikke passer til opgaven
Mod til at vælge potentiale, når det rigtige match ikke ligner det forventede
Mod til at tage rekruttering alvorligt som en strategisk beslutning.
Det er en af de vigtigste ledelsesdiscipliner i enhver virksomhed.
At ansætte rigtigt er ikke bare at fylde en plads ud. Det er at vælge, hvem der skal være med til at forme fremtiden.
