Denne første fase er afgørende for succes. Her dannes grundlaget for hele processen. Vi mener, at den tid og de ressourcer man anvender her er mere end godt givet ud.

Grundlæggende handler det om at forstå jeres situation, jeres forretning og jeres organisation, samt naturligvis hvilken kandidater, der ville være det ideele match. Vi deler analysen op i følgende temaer:

Organisationen: Historik, forretningsstrategier, interne dynamikker, organisationsdiagram (nuværende og fremtidigt), taktiske overvejelser, kultur, diversitet osv.
Rollen: Opgaver i rollen, ansvarsområder, berøringsflader (in- og eksternt), KPI'er, mål med rollen, organisatoriske rapporteringslinjer osv.
Kandidaten: Krav til kompetencer, personlighed, erhvervserfaring, bløde værdier etc. I analysefasen beslutter vi desuden sammen hvordan processen skal videreføres - vi taler om timeline og det daglige samarbejde mellem os og jer.

På basis af analysen udfærdiger vi et dokument der godkendes af opdragsgiver. Dette dokument anvendes desuden til at præsentere rollen for de kandidater der findes igennem processen. I enkelte tilfælde udfærdiger vi også en annonce der ligeledes efter godkendelse, markedsføres på udvalgte jobsites. Beskrivelsen kan i visse tilfælde strække sig over mange sider og fx. indeholde organisationsdiagrammer og detaljerede opgavebeskrivelser - ofte vil vi også have en motiverende del, der handler om at vise det fremtidige potentiale i en rolle.

Den første del af denne fase består i at etablere en targetliste - som i vores terminologi er en liste over hunting-grounds - altså steder/organisationer, hvor potentielle kandidater kunne sidde. Herefter gennemtrawler vi target-organisationen for at finde de personer, som vi vil have fat i. Vi oplister løbende alle kandidater på en liste - som i branchens terminologi kaldes en longlist.

På basis af en longlist begynder vi at tage kontakt til kandidater, får elimineret dem som ikke matcher, og sørger for at dem der matcher får lejlighed til at komme i en dybere dialog med os, hvis de ønsker det. Der er ofte en del nudging forbundet med denne del og vi holder kandidaterne i loopet så længe det er nødvendigt og der er et match. Det er også i denne del af processen at kandidaterne får udleveret rolle-/stillingsbeskrivelsen.

NB: I visse tilfælde har vi en aftale med vores kunder om, at processen indtil dette punkt er anonym for kandidaten - vi kan arbejde med mange modeller af dette.

I denne fase etablerer vi en shortlist - dvs. en liste med de kandidater, der går videre fra en longlist. I nogle tilfælde mødes vi med vores kunde og screener longlisten igennem sammen. Screeningen sker på basis af alt det vi fik talt om i analysefasen. Her vælger vi til og fra og har ofte dialog om hvilke kandidater der matcher bedre end andre.

Vi interviewer løbende kandidater i en struktureret model. Vi anvender den seneste viden på interview-området til at hjælpe os med at få indsigt i den enkelte kandidat. Vi kigger naturligvis på både hårde og bløde kompetencer. Alt materiale fra interviews plus indhentede CV og evt. ansøgning/motivation tilgår vores kunde løbende. Det er i denne fase vi afklarer kandidaternes lønforventning. Hvis vi har aftalt at kandidater skal pre-testes eller at der skal gennemføres personlighedstest/IQ-test eller andre test kan det ske i denne fase - normalvis ligger dette dog senere.

Præsentationsfasen består ofte i interviews på kundens adresse. Dette kan foregå som en samlet proces med flere kandidater samme dag eller løbende som kandidaterne kommer ind og bliver klar til denne fase. Vi medvirker fysisk i det omfang det giver mening for processen. I nogle tilfælde mødes kunder og kandidat flere gange og der er ofte også flere lag i organisationen involveret.

Vi aftaler ved starten af processen om dette step skal komme før eller efter præsentationen. Vi tester med de værktøjer, som vi mener passer til niveauet og kandidatens baggrund. I mange tilfælde udfører vi både en personlighedstest og en kognitiv test. Vi har et stort test batteri til rådighed. I nogle tilfælde ønsker vores kunder selv at teste og i de tilfælde springer vi testdelen over. Det er også på dette tidspunkt, at vi tager referencer på slut-kandidaterne. Referencetagning er en kunst i sig selv og vi aftaler i begyndelsen af processen om der skal tages 1-2 eller flere referencer.

Vi er nu fremme ved den del, der handler om at få enderne til at mødes. Ofte er de formelle ting omkring lønniveau og den samlede pakke på plads, men det er ofte også her, der kan opstå en yderligere dialog. Kandidater er blevet opmærksomme på rollens kompleksitet og kræver mere, eller kunden har fundet ud af at der er andre kandidater der også matcher men som ikke er så dyre. Som enhver anden forhandling skal dette landes så alle parter er tilfredse og vi rådgiver ofte i denne fase.

Det er altid vores kunder, der varetager selve onboardingen, men vi følger den tæt. Desuden taler vi med den ansatte kandidater flere gange efter vedkommende er startet - typisk ved 1 månedsgrænsen og igen efter 2-3 måneder. Da vi giver Danmarks længste garant på 2 1/2 år, så er vi meget opmærksomme på den gensidige forventingsafstemning. Den nye medarbejder har ofte nogle få ting, som man vil kunne rette til for at gøre hverdagen endnu nemmere og den anden vej er der også ofte noget, der kan justeres. Vi coacher på begge sider og hjælper derved til at ansættelsen kommer til at vare så længe som muligt.