Har du nogensinde overvejet hvordan en professionel headhunting ser ud? Lad os tilfredsstille din nysgerrighed! I denne artikel gennemgår vi de generelle faser i en headhuntingsproces, samt nogle ekstra effektive trin som eksperterne har i deres værktøjskasse!
1. Behovsanalyse
Lige meget om der er tale om en intern eller ekstern rekrutteringsprocess, så er første trin altid at finde ud af hvad kravene er til den nye medarbejder. Den gode rekrutteringsprocess inkluderer som minimum at følgende emner er afklaret før processen sættes i værk.
Kvalifikationer
Hvis kandidatens evner ikke matcher virksomhedens behov, ja så er der ikke så meget at rafle om. Husk dog på at der er forskel på virksomhedens ”behov” og virksomhedens ”ønsker”. Alle leder efter den ideelle kandidat af åbenlyse årsager, men der er stor forskel på hvad der er ideelt på papiret og hvad der er ideelt i virkeligheden.
Hvis du ved at en kandidat matcher jeres behov på papiret, men der er andre med mere imponerende CV, så lad være med at afskrive kandidaten! Giv i stedet kandidaten et ring og dan dig et mere komplet indtryk af kandidatens match til stillingen og virksomheden. Et kort opkald kan opklare mange tvivl og er ofte godt givet ud!
Personlighed
Når recruitere snakker om ”en god personlighed”, så handler det ikke om kandidatens personlighed isoleret set. Det handler om, om kandidatens personlighed er et godt match for virksomheden. Sagt med andre ord: passer kandidaten til virksomhedens kultur?
Alt for ofte bliver dette aspekt ikke diskuteret i denne indledende fase, hvilket kan have konsekvenser senere i processen og koste virksomheden dyrt i det lange løb. Så hvis jeres eksterne recruiter ikke har spurgt ind til dette før de påbegynder en search/headhunt, så bør alarmklokkerne ringe!
2. Longlist
Når headhunteren har fået styr på hvordan kandidatens profil skal se ud, så går headhuntingen i gang! En headhunt startes oftest ved at lave en længere liste af kandidater som matcher de nødvendige kvalifikationer, samt eventuelle formelle krav. Denne indledende liste kaldes en longlist.
Hvor headhunteren finder de potentielle kandidater varierer meget. Mere end 70% af headhuntere og recruitere benytter sig af LinkedIn når de leder efter kandidater. Nogle benytter deres personlige netværk, og andre har en database med CV’er de leder igennem. Oftest benyttes mange forskellige kilder til at indsamle kandidater.
Hvornår har man så nok kandidater på sin longlist? Det er der ikke noget entydigt svar på, da det i sidste ende kommer an på hvor god headhunteren er til at finde de rigtige kandidater. Kvalitet er vigtigere end kvantitet, så til en enkelt stilling ser vi i denne fase hellere 20 gode kandidater end 100 knap så gode kandidater.
3. Shortlist
Efter longlisten er blevet etableret, skal de mest kvalificerede kandidater identificeres og noteres på en såkaldt shortlist. Disse kandidater matcher virksomhedens behov og kultur. I denne fase kontaktes kandidaterne, og der findes ud af om de har interesse i at høre mere om stillingen. Til slut sidder headhunteren med en liste af kvalificerede kandidater som alle er interesserede i at høre mere om stillingen.
Et godt råd!
Der er ikke to kandidater som er ens, og selvom en kandidat ikke nødvendigvis virker kvalificeret på papiret, så er det vigtigt at huske på at det i sidste ende blot er et stykke papir. Hvis der er tvivl om kandidatens kvalifikationer men din mavefornemmelse fortæller dig at der måske er noget andet kandidaten kan byde på, så tag en dybere samtale med dem og find ud af det! Tid er penge, men nogle gange kan der være en guldklump gemt på den anden side af papiret.
4. Interview
Når headhunteren sidder tilbage med en kort liste af kandidater som på papiret matcher virksomhedens behov, så er det på tide at få bekræftet at det nu også er tilfældet. Langt de fleste headhuntere interviewer kandidaterne på deres shortlist før de inddrager virksomheden i processen.
Interview med kandidat og headhunter
Under dette interview besvares spørgsmål med hensyn til kompetencer, erfaring, lønniveau, mobilitet og andre formelle krav relevant for ansættelsesprocessen og virksomheden. Udover at få svar på om kandidaten opfylder de formelle krav, så forsøger headhunteren samtidig at få indsigt i kandidatens personlighed gennem både den formelle og uformelle dialog.
Baseret på disse interviews justeres listen af kandidater, og nogle gange forhøres virksomheden i denne fase hvis tvivlspørgsmål opstår.
Interview med kandidat, headhunter, og virksomhed
Når headhunteren har et stærkt udvalg af kandidater, så arrangeres der kandidat præsentationer for virksomheden. Ofte går mange af de formelle spørgsmål igen, men fokus her bør specielt ligge på at lære kandidaten at kende, og finde ud af om der er et kulturelt og personligt match mellem kandidat og virksomhed. Alt afhængig af virksomhedens ønsker kan der foretages flere runder af interview for at sikre at den rigtige beslutning bliver truffet i sidste ende.
Et godt råd!
Hvis du som virksomhed ikke bliver præsenteret for mindst to gode kandidater til en position, så overvej kraftigt om der ikke skal trækkes i bremsen og findes endnu en god kandidat før du tager en beslutning. Ofte tilbyder headhunteren en tilfredshedsgaranti, og da det er dig som virksomhed der står med risikoen efter ansættelsen, så er det ofte en god ide at gøre brug af den.
På den anden side, hvis der er en kandidat som bare passer på alle parametre, så send kontrakten til underskrift med det samme, og bed eventuelt den gode headhunter om at finde dig nogle flere medarbejdere!
5. Kontraktforhandling
Når den rette kandidat er fundet, så er det tid til at skrive under på aftalen! Men før der kan skrives under skal aftalen på plads, og selvom man har været åben omkring ens forventninger til rollen i de forgående faser, så kan man i denne fase godt ende i en mild omgang tovtrækning. Det kan være kandidaten først nu har forstået rollens kompleksitet, eller at virksomheden har fået øjnene op for et billigere alternativ. Hvad end der er tilfældet, så bistår headhunteren med rådgivning på begge sider af bordet.
Headhunterens mål er selvfølgelig at fuldende rekrutteringen, men får ikke meget ud af det hvis kandidaten og virksomheden afbryder samarbejdet umiddelbart efter. Hvis det sker så ligger der derimod ofte ekstra ulønnet arbejde på headhunterens bord.
Et godt råd!
I sidste ende handler det om at mærke efter om det er den rigtige beslutning, både med hjernen og hjertet! Selv hvis kvalifikationerne matcher behovet og lønniveauet passer jer godt, så nytter det ikke noget hvis der ikke er et kulturelt match, og vice versa. Hvis der er betydelige tvivl selv efter du har prøvet at komme dem til livs, så er det nok ikke værd at satse på.
Ekstra delprocesser
Udover de 5 generelle trin nævnt ovenfor, så har nogle af de erfarne headhuntere yderligere værktøj de kan hive frem hvis det viser sig nødvendigt.
Mapping
Som indledende del til en longlist, kan en headhunter lave en oversigt over steder og organisationer hvor det efterspurgte talent allerede findes. Dette kaldes Mapping og er et strategisk værktøj som strukturerer og kvalificerer en headhunt, og bibringer en række andre fordele for virksomheden. Læs mere om Mapping her!
Tests
Efter det første møde mellem kandidat og virksomhed kan der være et ønske om at teste kandidaten. Det er ikke alle headhuntere som har mulighed for at teste kandidater, men det er langt fra umuligt at finde en headhunter som er certificeret i en personligheds- eller IQ-test.
Der kan være mange forskellige grunde til at teste sine kandidater. Læs mere om Tests her!
Onboarding
Som regel slutter samarbejdet mellem en virksomhed og en headhunter efter ansættelseskontrakten er skrevet under. I sjældne tilfælde følger headhunteren dog kandidaten med gennem døren og sørger for at de får en god opstart i deres nye virksomhed. Det er som sagt en eksklusiv service som de færreste tilbyder, men muligheden eksisterer. Læs mere om Onboarding her!
Der er mange måder at rekruttere på, men langt de fleste headhuntere og rekrutteringsbureauer inkluderer de generelle trin nævnt i denne artikkel. Ser rekrutteringsprocessen anderledes ud i jeres virksomhed? Fortæl os hvorfor og hvordan!
Vil du dele din mening? Kommenter på artiklen her!
Torsten Miland er stifter af Searchers International og bruger til dagligt sin tid på at headhunte kandidater som matcher vores kunders ønsker. Kontakt ham på +45 41 41 42 42 for at få mere indsigt i vores erfaring og services.
Andre artikler indenfor Indsigt
Andre artikler indenfor Strategi
Andre artikler indenfor Trends
__________________________________________________________________________________________________________________________________
